新年已經悄然來臨，您的年終獎有著落了嗎？那么年終獎一般什么時候發(fā)？年終獎發(fā)多少？年終獎繳納個人所得稅嗎？年終獎個人所得稅計算方法是怎樣的？年終獎與年底雙薪是什么意思？年終獎拖延發(fā)放是否違法？不發(fā)年終獎怎么維權？下面小編將為您詳細解答年終獎相關問題。

年終獎怎么算_年終獎發(fā)放的八個問題

問題1——年終獎發(fā)不發(fā)，由誰說了算？

國家統(tǒng)計局《關于工資總額組成的規(guī)定》第七條規(guī)定：“獎金是指支付給職工的超額勞動報酬和增收節(jié)支的勞動報酬?！?/p>

根據上述規(guī)定，獎金發(fā)放與否，既要考慮勞動者的工作業(yè)績，又要結合單位增收節(jié)支的情況來確定。

年終獎屬于獎金的一種，是指每年度末單位給予員工的獎勵，是在綜合公司全年經營利潤的前提下，對員工一年來的工作業(yè)績的肯定。從《勞動法》《勞動合同法》《工資支付暫行規(guī)定》等規(guī)定可以看出，我國現行有效的勞動法律、法規(guī)、部門規(guī)章對最低工資標準、計時工資、計件工資、加班工資等有強制性規(guī)定，而對用人單位是否設定年終獎、如何設定等，并沒有強制性要求。因此，年終獎發(fā)放與否以及發(fā)放標準，在法律層面上應當屬于單位的分配自主權范疇。

當然，這并不等于用人單位可以隨意決定年終獎的分配對象以及不同對象的分配標準，不能“喜歡誰發(fā)給誰，不喜歡誰不發(fā)誰”。在年終獎的發(fā)放上，用人單位仍然要遵守公平與按勞分配原則。在同一單位，勞動者在同等條件下享有相同的年終獎分配權利。

問題2——年度期間內離職能否享受？

年終獎是用人單位在對一整年的經營業(yè)績以及員工全年工作表現進行綜合考量的基礎上，確定向職工發(fā)放的獎勵性勞動報酬。因此，年終獎并不是月獎金或季度獎金的簡單相加，也就是說，年終獎不是將每個月的獎金累計到年底統(tǒng)一發(fā)放的勞動報酬，而是結合單位全年效益以及員工工作業(yè)績最終確定的工資待遇。因此，在一個自然年度內，如果員工工作未到12月31日即離職的，用人單位可以不予發(fā)放年終獎。

當然，如果年終獎的性質為年薪中的年終發(fā)放工資部分，即使員工年度期間內離職的，單位仍應當支付已工作期間的相應部分。例如，某員工月薪2萬元，70％按月發(fā)放，30％在年終發(fā)放，那么該員工當年8月份離職的，單位應當一次性支付離職前的年終發(fā)放工資部分。

問題3——年度期滿離職能否享受年終獎？

從實踐來看，很多單位的年終獎都會在次年年初，甚至次年2月份之后發(fā)放。那么，如果員工工作至當年的12月31日，次年年初即離職，到單位發(fā)放年終獎時，員工還能主張年終獎嗎？

從司法實踐來看，主要有三種情況：

1用人單位未對員工次年離職是否享受年終獎作出相應規(guī)定，因此，勞動者離職后單位才發(fā)放年終獎的，勞動者有權享受。

2用人單位制度規(guī)定“離職員工不享受年終獎”。對于此種情況，在司法實踐中判決結果不一致，有些裁決、判決結果會支持勞動者享受年終獎，有些不支持。筆者認為，勞動者在一個自然年內已經正常提供勞動義務的情況下，用人單位僅以發(fā)放年終獎時勞動者已經離職就不予發(fā)放，其合理性與合法性有待商榷。

3年終獎雖然以勞動者工作一個自然年為前提，但是在發(fā)放條件上，單位可以增加合理的限制。比如，某公司在制定年終獎制度時，明確規(guī)定“為鼓勵在職職工的工作積極性、提高在職職工的工資收入水平，特制定本獎金辦法”，那么在這一制度前提下，用人單位發(fā)放年終獎時，如勞動者已經離職的，用人單位可以不予發(fā)放。

問題4——員工休假能否扣減年終獎？

就現行法律來看，勞動者的假期包括產假、陪產假、帶薪假、婚喪假、探親假、病假等，部分省市還推行了育兒假、護理假等。關于各類假期期間的待遇標準問題，國家以及地方已經出臺了相關法律以及政策解釋。

例如，《工資支付暫行規(guī)定》第十一條規(guī)定：“勞動者依法享受年休假、探親假、婚假、喪假期間，用人單位應按勞動合同規(guī)定的標準支付勞動者工資。”

因此，在上述期間，用人單位應當按勞動合同約定的標準支付勞動者工資。

但是對于上述休假期間，單位能否同比例扣減年終獎的問題，實踐中仍然有一定分歧。筆者認為，年終獎發(fā)放是企業(yè)自主權范疇，用人單位可以根據員工的出勤率確定年終獎標準。

《勞動法》第四十七條規(guī)定：“用工單位根據本單位的生產經營特點和經濟效益，依法自主確定本單位的工資分配方式和工資水平?！?/p>

用人單位是否設立年終獎以激勵員工創(chuàng)造價值，需要用人單位根據自身的生產經營特點和經濟效益自主確定，并根據工作需要，靈活決定其發(fā)放標準、范圍和獎勵周期等。

因此，如果用人單位通過制度規(guī)定年終獎發(fā)放和出勤率掛鉤的，應當屬于分配自主權范疇。

問題5——影響年終獎發(fā)放的條件有哪些？

年終獎作為獎金的一種，是支付給職工的超額勞動報酬和增收節(jié)支的勞動報酬。因此，用人單位應當圍繞“職工的超額勞動報酬”和“增收節(jié)支的勞動報酬”這兩個方面設計年終獎發(fā)放條件。

在員工因素方面，年終獎的發(fā)放與否以及發(fā)放標準可以結合三個方面來確定：

1勞動者全年的出勤率，勞動者有請假情形的，單位可以同比例扣減年終獎。

2勞動者所受獎懲情況，例如，勞動者有受違紀處分情形的，可以扣減一定的年終獎。

3年終績效考核結果。用人單位可以根據績效考核等級，確定相應的年終獎發(fā)放比例。

在單位因素方面，從調動職工工作積極性的角度考慮，用人單位可以明確規(guī)定，在單位經營指標到達某一標準時向員工發(fā)放年終獎，也可以針對某一部門的工作業(yè)績確定部門獎金標準。

問題6——年終“第13薪”是年終獎嗎？

年終“第13薪”，又稱年終雙薪，是指員工工作期滿一年后，可以領取第13個月的工資。年終“第13薪”和年終獎都屬于工資總額的范疇，并且都有一定的獎勵性質，但是兩者之間還是存在一定的區(qū)別。

有關法律中沒有明確規(guī)定用人單位必須向職工支付13個月工資，但是它的發(fā)放數額、發(fā)放時間一般都是確定的，其決定因素是到年底時員工是否在公司工作，即只要員工當年年底12月份仍在公司工作，就應獲得這筆固定收入。

年終獎則是一種獎金，是對員工全年勞動的超額勞動報酬，一般根據員工全年工作的考核結果進行發(fā)放，而且發(fā)放與否以及具體金額彈性較大。例如，由于疫情造成的經營困難，不少單位取消了年終獎。但是，對于年終雙薪，如果過去已經形成發(fā)放事實，在沒有具體規(guī)定支撐的情況下，單位因經營困難而取消年終雙薪，將構成克扣工資的違法行為。

問題7——年終獎如何繳納個人所得稅？

根據稅法規(guī)定，年終獎在個人所得稅應納稅范圍應歸為工資、薪金所得，也就是說年終獎是需要繳納個人所得稅的。

2019年，我國個人所得稅進行了改革，年終獎個稅的計算方式也有了變化，不過我國稅法改革對于年終獎計稅實行了一個過渡期，2019年1月1日至2021年12月31日（經國務院研究決定，現已延長至2023年底），年終獎有兩種計稅方式，員工可以選擇比較劃算的計稅方法。

1單獨計稅，即將一次性取得的年終獎收入除以12個月所得的數額，根據按月換算后的綜合所得稅率表來計算個人所得稅，計算公式為應納稅額=全年一次性獎金收入×適用稅率-速算扣除數。

2并入綜合所得計稅按年計算納稅。我國個稅改革后，員工工資、薪金所得均采用累計預扣法計算個人所得稅，所謂累計預扣法就是按照全年綜合所得計稅個稅，因此員工取得的全年一次性獎金也可以并入當年綜合所得來計算個人所得稅。

不同計稅方式所產生的個人所得稅是不一樣的。員工在進行個人所得稅年度綜合匯算清繳時，可以對年終獎分別選擇單獨計稅、合并計稅進行對比，然后選擇更為劃算的計稅方式。

問題8——年終獎如何計入經濟補償基數？

根據《勞動合同法》第四十六條、第四十七條規(guī)定，用人單位在特定情形下與勞動者解除或終止勞動合同，應當向勞動者支付經濟補償；經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。

這里的“月工資”是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。由于獎金屬于工資總額的組成部分，因此在計算經濟補償標準時，應當將年終獎計入“前十二個月的平均工資”。

但是在將年終獎計入經濟補償基數時，是全部計入，還是按對應月份部分計入，實踐中看法不一。例如，某員工2021年度年終獎為6萬元，2022年8月離職，那么，在計算經濟補償基數時，是將6萬元獎金全部計入離職前12個月的平均工資，還是只將2021年9、10、11、12月對應的2萬元獎金計入基數？

筆者認為，由于年終獎是對勞動者過往全年勞動報酬的分配，因此在計算經濟補償時，應當將年終獎除以12后分攤到對應的月份，而不是全部計入。

來源：中國勞動保障報