對于目前育兒假規(guī)定是3歲以下的嬰幼父母可以享受的，但是對于中途離職的父母，怎么算入職未滿一年育兒假？是否折算的？

湖北育兒假規(guī)定2022

3歲以下嬰幼兒父母每人每年享受累計10天 育兒假。育兒假視同出勤，工資、獎金照發(fā)。 圍繞實施三孩生育政策，取消再生育審批、社會撫養(yǎng)費等制約措施，完善配套積極生育支持措施，保障計劃生育家庭合法權(quán)益等內(nèi)容作出規(guī)定，其中規(guī)定3歲以下嬰幼兒父母每人每年享受累計10天育兒假。 另外，在發(fā)展普惠托育服務(wù)體系方面 ，新修改的條例明確規(guī)定，城鄉(xiāng)社區(qū)建設(shè)改造和新建居住(小)區(qū)應(yīng)當(dāng)規(guī)劃和建設(shè)嬰幼兒活動場所以及配套服務(wù)設(shè)施。公共場所和女職工較多的用人單位應(yīng)當(dāng)按照規(guī)定配置母嬰設(shè)施，為嬰幼兒照護(hù)、哺乳提供便利條件。提高普惠性幼兒園覆蓋率，鼓勵幼兒園適當(dāng)延長在園時長，支持幼兒園和機關(guān)、企業(yè)事業(yè)單位、社區(qū)提供托育服務(wù)。鼓勵和支持用人單位依法協(xié)商確定有利于女職工照顧嬰幼兒的靈活休假和彈性工作方式。鼓勵有條件的地方建立育兒補貼制度。

入職當(dāng)年育兒假可以“折算”嗎？

1、對于勞動者入職或離職當(dāng)年享受育兒假的天數(shù)，用人單位是否可以像帶薪年休假那樣進(jìn)行“折算”？

這種說法沒有任何依據(jù)。

帶薪年休假天數(shù)進(jìn)行“折算”是有明確規(guī)定的，即職工新進(jìn)用人單位且職工連續(xù)工作滿12個月以上的，當(dāng)年度年休假天數(shù)，按照在本單位剩余日歷天數(shù)折算確定，折算后不足1整天的部分不享受年休假。而育兒假只規(guī)定“在其子女年滿三周歲之前，雙方每年可以享受育兒假各5天”，并沒有可以進(jìn)行“折算”的規(guī)定。

計算兩種假期天數(shù)的依據(jù)也是不同的。前者是按照職工的工作年限，而后者是按照職工生育的子女?dāng)?shù)量。當(dāng)然，兩者的計算周期也不同。計算帶薪年休假的“年度”是指公歷年度，而計算育兒假的“每年”是指小孩的周年。

總之，育兒假天數(shù)不存在像帶薪年休假那樣進(jìn)行“折算”的問題。勞動者在入職或離職的當(dāng)年度，依法享有5天的育兒假。

舉例來說，某職工的孩子的出生時間是 2021年 1 月 1 日，2022年7月1日，她從A單位跳槽到了B單位。如2022年上半年，她在A單位未休過育兒假，那么2022年下半年，她在B單位可享受5天育兒假。如2022年上半年，她在A單位已休過2天育兒假，那么2022年下半年，她在B單位還可享受3天育兒假。

當(dāng)然，用人單位根據(jù)勞動者填寫的入職申請表等證據(jù)，對于在入職前已休過當(dāng)年度育兒假的，當(dāng)年度可以不再安排育兒假。

另外，如用人單位在規(guī)章制度或勞動合同中明確：職工應(yīng)在入職前休完當(dāng)年度育兒假的，法律并不禁止。

根據(jù)去年1月1日起施行的《最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律問題的解釋(一)》第五十條第一款，“用人單位根據(jù)勞動合同法第四條規(guī)定，通過民主程序制定的規(guī)章制度，不違反國家法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定，并已向勞動者公示的，可以作為確定雙方權(quán)利義務(wù)的依據(jù)?！?/p>

但是有關(guān)規(guī)定或約定應(yīng)當(dāng)具有合理性。如有證據(jù)表明勞動者確實不可能在入職前享受當(dāng)年度育兒假，即便用人單位規(guī)定必須在入職前休完育兒假，也不具有合理性，用人單位仍應(yīng)安排育兒假。

2、育兒假期間用人單位可以扣減工資嗎？

不可以?！稐l例》規(guī)定：“育兒假期間的工資，按照本人正常出勤應(yīng)得的工資發(fā)給?！?/p>

根據(jù)《上海市企業(yè)工資支付辦法》(滬人社綜發(fā)〔2016〕29號)規(guī)定，假期工資的計算基數(shù)為勞動者所在崗位相對應(yīng)的正常出勤月工資，不包括年終獎、上下班交通補貼、工作餐補貼、住房補貼、中夜班津貼、夏季高溫津貼、加班工資等特殊情況下支付的工資。

企業(yè)應(yīng)如何落實育兒假？

不少人擔(dān)心現(xiàn)實生活中育兒假得不到落實。的確，用人單位不按規(guī)定安排育兒假，不像在法定節(jié)假日安排加班要支付加班工資，也不像不安排帶薪年休假要支付工資補償，目前本市也沒有規(guī)定這方面的罰則。但是，這并不意味著勞動者申請休假，用人單位可以一概拒絕。這也要具體情況具體分析。

首先，在一般情況下，勞動者享受育兒假的具體方案，應(yīng)根據(jù)用人單位依法制訂的規(guī)章制度、集體合同或雙方簽訂的勞動合同執(zhí)行。休假時間原則上應(yīng)由雙方協(xié)商確定，而并非勞動者單方可以隨意決定，否則用人單位正常生產(chǎn)經(jīng)營秩序就難以得到維護(hù)。所謂“育兒假原則上應(yīng)在當(dāng)年使用”，即在特殊情況下，也可以延至下年度使用。

其次，勞動者確有嬰幼兒照護(hù)方面的緊急事由，如孩子生病急需照護(hù)的，用人單位應(yīng)當(dāng)批準(zhǔn)其休假申請。其實在育兒假出臺之前，勞動者以此為由請事假，用人單位也應(yīng)當(dāng)批準(zhǔn)。只不過請事假，用人單位可以扣減工資，而育兒假期間的工資，按照本人正常出勤應(yīng)得的工資發(fā)給。